DEFENSA AL CONSUMIDORJunio 29, 2018

Algunos derechos con relación a la huelga

Por Carlos Lorenzo
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Huelga

El derecho de huelga tiene, entre otros fines, ocasionar un daño a los intereses de la empresa, y a veces a terceros, frente a los cuales la empresa debe responder. Esto es inevitable y es un mito legal decir “mis derechos empiezan donde terminan los del otro” porque el punto es precisamente establecer esa línea.

Ahora bien, como contrapartida, el trabajador no cobra salario durante la huelga, salvo que ésta obedezca a un incumplimiento de la patronal. En la huelga el trabajador no cobra salario durante el tiempo de huelga o paro (art. 14 bis CN y jurisprudencia OIT). Se le descuentan los días. Ahora bien, si bien la huelga es un derecho colectivo, el trabajador puede elegir adherirse o no, trabajar o no trabajar.

Hay una excepción a este descuento del día, y es cuando la huelga se realiza por un incumplimiento de la empresa respecto a alguna de sus obligaciones; en ese caso, si la empresa intimada no cumple sus obligaciones centrales (ej. lleva a cabo su actividad sin respetar las normas de seguridad), igual, ante la huelga, debe pagar el salario.

La huelga en el transporte y otros servicios esenciales puede estar limitada, porque no es un derecho absoluto. Para ser legítima, debe garantizar ciertos derechos fundamentales y servicios públicos esenciales, que son los indispensables para evitar un peligro o riesgo grave. Así, el Estado puede fijar un mínimo de personal para asegurar la continuidad.

El Estado también puede llamar a conciliación obligatoria, y las partes deben acatar obligatoriamente, y en ese plazo se suspende la huelga hasta tanto haya una reunión entre las partes para destrabar el conflicto gremial. El transporte, por ejemplo, es un servicio esencial.

Así como los que paran tienen todo el derecho constitucional de hacerlo, el Estado debe garantizar el derecho de los que quieren trabajar; ¿Cómo? Fijando servicios mínimos, adoptando medidas paliativas (libre estacionamiento), o cualquier otra solución que garantice el derecho de trabajar.

Respecto al derecho de los usuarios, cuando se produce un paro abrupto de transporte, la empleadora debe tener flexibilidad y no descontarse nada, ni presentismo, por ser un supuesto de caso fortuito y fuerza mayor (nuevo Código Civil y Comercial). En este caso el empleador deberá tener flexibilidad horaria y no computarlo para presentismo. Estas causas se evalúan en cada caso, no es lo mismo un trabajador que viva en Albardón que otro que viva a dos cuadras del trabajo y pueda llegar caminando.

Por eso, la situación se evalúa en los casos concretos, y cuanto menos previsible y evitable, más flexible debe ser la empresa. En definitiva termina siendo un tema de buena fe entre empleador y trabajador.

El artículo 14 bis de la Constitución dice: Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Por lo tanto es necesario ser parte de un gremio o sindicato y no ser rebelde solitario…




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