El Tribunal Laboral Paritario de Metz (Francia) ha formulado recientemente una consulta, bajo la modalidad de remisión prejudicial, al Tribunal de Justicia en la Unión Europea (TJUE), con sede en Luxemburgo, sobre si corresponde reservar una licencia especial sin goce de haberes, posterior al permiso por maternidad (consistente en un año sin goce de haberes pero que mantiene la continuidad de la relación laboral), una virtual excedencia solo para las mujeres trabajadoras, o si este beneficio debe ser reconocido tanto a la trabajadora como al trabajador en función del principio de no discriminación.

El beneficio de referencia implica la posibilidad de reservar a las trabajadoras que crían ellas mismas a  sus hijos un permiso de tres meses durante el cual percibirán la mitad de su salario, o un permiso de un mes y medio con su salario completo y un permiso sin sueldo de un año, después del permiso de maternidad.

Esto en vinculación a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, que prohíbe toda discriminación directa o  indirecta por razón de sexo en relación con las condiciones de empleo y de trabajo. 

Cabe recordar que la remisión prejudicial es un instituto procesal vigente en el ámbito europeo que habilita a los tribunales de los Estados miembros, en el marco de un litigio en trámite en dichos tribunales, consulten al TJUE acerca de la interpretación del Derecho de la Unión o sobre la validez de un acto de la Unión. El TJUE no resuelve el litigio nacional, y es el tribunal nacional quien debe resolver el pleito ajustándose a la interpretación brindada por el TJUE. Esta decisión vincula igualmente a los demás tribunales nacionales que conozcan de un problema similar.

El Sindicato del personal de la Caja Primaria de Seguro de Enfermedad (CPAM) del Mosela, impugnó ante el Tribunal Laboral Paritario de Metz (Francia), la negativa de la Caja de Mosela a reconocer al padre de un niño el permiso que se concede a las trabajadoras que crían sus hijos, previsto en el convenio colectivo nacional del personal de los organismos de seguridad social.

El Tribunal Laboral Paritario de Metz resolvió, con remisión a una sentencia de la Corte de Casación de Francia que había dispuesto que ese permiso adicional de maternidad -que opera ante la solicitud de la eventual beneficiaria cuando expira el permiso legal de maternidad-, tiene como finalidad proteger la especial relación entre la mujer y su hijo durante el período posterior al embarazo y al parto, y a priori vedado al padre de la criatura. En razón de ese precedente de Casación, se concreta la consulta al TJUE.

En ese procedimiento de consulta, el TJUE sostuvo que un Estado miembro puede reservar exclusivamente para la madre del niño un permiso adicional para operar al concluir el permiso legal de maternidad, en tanto dicho permiso no se funde en su carácter de progenitora, sino por su condición biológica, es decir, en virtud de las consecuencias del parto y en atención a la particular relación que se da entre la madre y el hijo durante el periodo inmediato al parto, lo que comprende, por ejemplo y entre otros aspectos, la lactancia. 

En otras palabras, el permiso especial adicional no podría hallar sustento exclusivamente en la condición de progenitora de la madre, sino que debería orientarse a tutelar las consecuencias físicas y biológicas del embarazo, como las propias de la maternidad. En tal virtud, se afirma por el TJUE, de ser así no implicaría una discriminación laboral.

Contrariamente, a juicio del Tribunal, si la licencia especial prevista tuviera solo en miras la condición de las mujeres como progenitoras, se configuraría una discriminación en los términos de la citada Directiva 2006/54/C, ya que el beneficio debería hacerse extensivo también a los padres, a la sazón igualmente progenitores. 

En consecuencia, corresponderá demostrar que la finalidad del consabido permiso adicional es proteger a las trabajadoras respecto de las consecuencias del embarazo y en relación con su maternidad, ante lo cual se removerá la idea de una eventual discriminación.

El TJUE recuerda en su pronunciamiento que la referida Directiva, al incorporar la tutela del «principio de igualdad entre hombres y mujeres», prohíbe toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en relación con las condiciones de empleo y de trabajo.

Indica asimismo que, una vez finalizado el permiso legal de  maternidad, un Estado miembro puede reservar a la madre del niño un permiso adicional cuando dicho permiso no la contemple como progenitora, sino tanto respecto de las consecuencias del  embarazo como en relación con su maternidad. En efecto, ese permiso adicional se ha de destinar a proteger la condición biológica de la mujer y la especial relación que mantiene con su hijo durante el período posterior al parto.

Observa por otro lado el Tribunal que un convenio colectivo que excluya de esa prerrogativa adicional a un trabajador que críe a su hijo, significaría una diferencia de trato inadmisible entre trabajadores y trabajadoras.

El Tribunal de Justicia añade que cabría considerar que un permiso que surge cuando finaliza el  permiso legal de maternidad forma parte de un permiso de maternidad de una duración mayor y  más favorable para las trabajadoras que la del permiso legal de maternidad. Sin embargo, la posibilidad de establecer un permiso reservado a las madres una vez finalizado el permiso legal de maternidad está sometida al requisito de que su propia finalidad sea la protección de las mujeres. Por consiguiente, el mero hecho de que un permiso se suceda sin interrupción al permiso legal de maternidad no basta para considerar que pueda reservarse a las trabajadoras que crían a sus hijos ellas mismas.

Además, sostuvo que el tribunal nacional debe comprobar, en concreto, si la finalidad del permiso previsto es, esencialmente, proteger a la madre tanto respecto de las consecuencias del embarazo como en relación con su maternidad.

Por último, el Tribunal de Justicia hace hincapié en que la duración del permiso previsto en el convenio colectivo puede ser muy variable, esto es, de mes y medio a dos años y tres meses. Por tanto, esa duración puede ser muy superior a la del permiso legal de maternidad ?de dieciséis  semanas? previsto en el Código del Trabajo y aquel permiso, cuando se disfruta por un período de uno o dos años, es «sin goce de sueldo», lo que no parece garantizar el mantenimiento de una remuneración o el beneficio de una prestación adecuada para la trabajadora, requisito exigido por la Directiva para el permiso de maternidad.

Ciertamente, la esencia del pronunciamiento del Tribunal Europeo estriba en ratificar que la garantía de igualdad implica tratar igual a los iguales en iguales circunstancias, y, en sentido opuesto, tratar desigualmente a los desiguales y a quienes se encuentran en circunstancias diferentes.

(*) Procurador General de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires

Publicado en Nuevo Mundo, edición 573 del 16 de septiembre de 2022